DEFINICIONES BÁSICAS
Modificación del contrato de trabajo: cambio en las condiciones inicialmente pactadas.
Suspensión del contrato de trabajo: situación en la que el contrato sigue vigente, pero se interrumpe la prestación laboral.
Extinción del contrato de trabajo: supone la finalización del pacto entre el trabajador y el empresario.
MODIFICACIÓN DEL CONTRATO
Existen diferentes tipos de modificación del contrato de trabajo:
MODIFICACIONES SUSTANCIALES EN LAS CONDICIONES DEL CONTRATO
Son aquellas que afectan a cláusulas importantes de éste recogidas en la legislación laboral. Estas modificaciones pueden darse por razones técnicas, organizativas, de producción o económicas. Igualmente pueden afectar a los trabajadores de forma individual o colectiva.
En el caso de modificaciones sustanciales que afecten de manera individual a ciertos trabajadores, éstos pueden optar por cualquiera de estas vías:
- Aceptar la modificación.
- Impugnar la modificación ante el Juzgado de lo Social.
- Iniciar los trámites para la extinción del contrato.
En el caso de modificaciones sustanciales que afecten de manera colectiva a los trabajadores, se iniciará un período no inferior a 15 días de consultas entre los representantes de la empresa y los de los empleados. Si no hay acuerdo, la decisión de la empresa surtirá efecto en los 7 días siguientes a la comunicación a los afectados. Esta decisión podrá ser impugnada de forma individual por las vías legalmente establecidas.
MODIFICACIÓN DEL CONTRATO POR MOVILIDAD
Existen dos tipos de movilidad que pueden afectar al contrato de trabajo:
Movilidad geográfica: se produce por el desplazamiento de forma provisional o permanente a un centro de trabajo situado en otra localidad. Las razones pueden ser económicas, organizativas, de producción, técnicas, o por contrataciones referidas a la actividad de la empresa.
El desplazamiento se considerará temporal cuando en un periodo de 3 años el trabajador esté desplazado menos de 12 meses.
En este caso, el trabajador tendrá derecho al pago de todos los gastos ocasionados, y disfrutará de 4 días laborables de permiso en su domicilio de origen cada 3 meses.
El desplazamiento definitivo será aquel que exceda de los términos establecidos anteriormente, o cuando desde el primer momento la empresa comunique al trabajador que el cambio será permanente. El desplazamiento implicará cambio de residencia.
Si el desplazamiento es individual, el trabajador podrá optar por:
- Aceptar.
- Impugnar ante el Juzgado de lo Social.
- Resolver el contrato, con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
La notificación del desplazamiento individual debe ser con 30 días de antelación.
Si el desplazamiento definitivo es colectivo, debe igualmente abrirse un periodo de consultas no superior a 15 días entre empresa y representantes de los trabadores. La decisión definitiva habrá que comunicarla a los trabajadores con 30 días de antelación.
Movilidad funcional: supone la modificación de las condiciones de trabajo del trabajador por decisión del empresario. Existen dos tipos:
Movilidad horizontal o dentro del mismo grupo profesional: se garantiza como mínimo el salario que el trabajador estaba percibiendo. El empresario no debe alegar ninguna causa para el cambio, siempre y cuando no se vulnere ningún derecho del trabajador.
Movilidad vertical o fuera del grupo profesional: en estos casos, el empresario deberá comunicar el cambio a los representantes de los trabajadores, indicando las razones. Existen dos tipos:
Movilidad ascendente: se moviliza al trabajador a puestos o funciones superiores a los de origen. El trabajador tendrá derecho a recibir el salario del puesto de destino y a solicitar, una vez transcurridos 6 meses en un periodo de 12, o en su defecto, 8 meses en un periodo de 24, el ascenso o que se cubra la vacante por promoción.
Movilidad descendente: se moviliza al trabajador a puestos o funciones inferioreS a los de origen. El trabajador mantendrá el salario de su puesto de origen.
SUSPENSIÓN
Según lo que establece el artículo 45.1. del RDL 2/2015, de 23 de octubre (nuevo Estatuto de los Trabajadores), las causas de la suspensión del contrato pueden ser:
- Mutuo acuerdo entre las partes.
- Las causas consignadas en el contrato.
- La incapacidad temporal de los trabajadores.
- Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
- Riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.
- Ejercicio de cargo público representativo.
- Privación de libertad de trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Fuerza mayor temporal.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Excedencia forzosa.
- Ejercicio del derecho de huelga.
- Cierre legal de la empresa.
- Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
El contrato también puede suspenderse por excedencia, tal y como dicta el art. 46 de la norma citada arteriomente. Existen diferentes tipos:
- Excedencia forzosa.
- Excedencia voluntaria.
- Excedencia para cuidado de hijos.
- Excedencia para cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad por edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
EXTINCIÓN
Los artículos 49 a 56 del Estatuto de los Trabajadores enumeran los supuestos de extinción del contrato de trabajo. Expongo de forma resumida cuáles son:
- Mutuo acuerdo entre las partes.
- Por causas consignadas válidamente en el contrato.
- Por expiración del contrato.
- Por dimisión del trabajador.
- Por muerte, gran invalidez o incapacidad premanente total o absoluta del trabajador.
- Por jubilación del trabajador.
- Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
- Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo.
- Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Por voluntad del trabajador, cuando se haya producido incumplimiento del contrato por parte del empresario.
- Por despido del trabajador.
- Por causas objetivas legalmente procedentes.
- Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
El empresario, junto con la notificación de despido, deberá facilitar al trabajador una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas. En el documento de notificación deberá hacerse constar si el trabajador ha solicitado la presencia de un representante de los trabajadores, o si no lo ha hecho. Igualmente, si el empresario se negase a permitir la presencia del representante, el trabajador podrá escribir esta circunstancia en la propuesta de liquidación.
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