Fuentes del Derecho del Trabajo

El artículo 1.1 del Código Civil establece de forma literal que: "1. Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho". Sin embargo, en el Derecho del Trabajo la cuestión es diferente porque existen, además, las denominadas fuentes específicas tal y como vienen reguladas en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, esto es: 

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado;
b) Por los convenios colectivos;
c) por la voluntad de las partes manifestadas en el contrato de trabajo;
d) por los usos y costumbres locales y profesionales.

Por tanto, además de las fuentes genéricas como son la ley, la costumbre, y los principios generales del Derecho, el propio artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores regula las fuentes específicas de la relación laboral, esto es, el convenio colectivo, y en otro nivel, el contrato de trabajo. Además, todas estas normas, -genéricas y específicas- están ordenadas de forma jerárquica en el ordenamiento jurídico-laboral.

El convenio colectivo tiene reconocimiento constitucional, y se incluye entre los derechos de los ciudadanos. En concreto, en el artículo 37.1 de la Constitución se establece que la: "Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los Convenios". La Ley que garantiza este derecho a la negociación colectiva, es la del Estatuto de los Trabajadores que dedica a este tema su Título III3.

Esta referencia constitucional a la garantía por Ley de la fuerza vinculante del convenio colectivo, le configura como un pacto de naturaleza normativa (artículo 82 ET) que le proporciona una fuerza jurídica de norma creadora de Derecho objetivo, superior a la del contrato de trabajo. Como consecuencia, las condiciones pactadas en el convenio colectivo son obligatorias automáticamente para el contrato de trabajo.

La configuración constitucional y legal del convenio colectivo, se traduce en que éste posee un papel relevante en la determinación de las condiciones de trabajo y, en general, en la configuración del desarrollo de las relaciones laborales; el convenio colectivo tiene la capacidad legal de regular no sólo las condiciones de trabajo, sino también "las materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y el ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales" (artículo 85.1 del ET).

La función de la norma estatal es establecer una regulación mínima que el convenio colectivo debe

necesariamente respetar, y en su caso, mejorar en sentido favorable para los trabajadores. Por tanto, son las normas esta-tales las que establecen las bases jurídicas sobre las que pueden actuar los convenios colectivos. Si el convenio colectivo actúa en el sentido permitido cumple con las previsiones estatales normativas.

Por su parte, el contrato de trabajo tiene un importante papel en la determinación concreta de las condiciones laborales, ejerciendo su función de mejora de la ley y el convenio colectivo [artículo 3.1 c) ET].

Fuera ya del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores pero no por ello menos importantes, el sistema de fuentes debe ser completado con la Constitución de 1978 y las normas internacionales y comunitarias. No hay que olvidar que estas normas internas son completadas por las normas internacionales y comunitarias. Por último, además, hay que tener en cuenta que las normas laborales están conectadas con las normas de otras ramas jurídicas como civil, mercantil y penal que influirán en las relaciones laborales, y de ahí que deba adoptarse una visión amplia de las fuentes del Derecho.

Clasificación de las fuentes

Todas las fuentes mencionadas anteriormente pueden ser clasificadas atendiendo a uno o varios criterios:

1º Normas genéricas y las normas específicas

El conjunto normativo del Derecho del Trabajo se integra de dos tipos de normas jurídicas; las que son comunes al resto del ordenamiento jurídico español como son la Ley, el reglamento, o la costumbre; y aquellas otras peculiares del orden jurídico-laboral, como ocurre con el convenio colectivo.

La Ley, el reglamento y la costumbre son las normas genéricas, y el convenio colectivo la norma específica por excelencia del Derecho del Trabajo.

2º. Normas generales y normas sectoriales.

Las normas generales afectan sin distinción alguna a todos los sujetos de las relaciones laborales (la mayoría, leyes y reglamentos). Las segundas tienen destinatarios colectivos muy concretos, delimitados por causas geográficas (convenios colectivos provinciales o de CCAA, por ejemplo), profesionales (convenios colectivos sectoriales, etc.), o funcionales (convenios colectivos de empresa). En este sentido, como la ley tiene vocación de generalidad, las normas sectoriales se refieren a grupos determinados de trabajadores y empresarios, definidos por ciertos rasgos de homogeneidad territorial, industrial o profesional.

3º. Normas internas y normas internacionales

Dentro de las normas internas se encuentran las normas estatales, y dentro de éstas por orden de jerarquía se encuentran, la Constitución de 1978, las leyes, los actos del Gobierno con fuerza de ley (Decretos-Ley y Decretos Legislativos), y los reglamentos.

Y como normas internas extraestatales, se encuentran, entre otras, los convenios colectivos y los contratos de trabajo.

Por su parte, entre el conjunto de normas internacionales de aplicación en España es necesario distinguir entre fuentes o normas de Derecho comunitario europeo, y normas internacionales propiamente dichas. Estas últimas tienen su origen o cauce de producción en la sociedad internacional, y en sus organismos especializados. Ejemplo de este tipo de normas son los Tratados, Convenios o Acuerdos Internacionales que pueden ser bilaterales o multilaterales. Dentro de las fuentes internacionales ocupa un lugar destacado un tipo particular de norma internacional: el Convenio de la Organización Internacional de Trabajo.

A diferencia de las normas internacionales en sentido estricto, las normas de Derecho comunitario, son elaboradas de acuerdo con sus reglas específicas de producción normativa en el seno de una comunidad supranacional -la Comunidad Europea-, convertida en Unión Europea desde el Acuerdo de Maastricht.

Por último, hay que hacer referencia a otras figuras que sin ser fuentes en el sentido antes descrito, son fundamentales para comprender el funcionamiento del ordenamiento jurídico, como es, por ejemplo, la jurisprudencia. Dicha figura influirá en las relaciones laborales, y de ahí que deba adoptarse una visión amplia de las fuentes del Derecho.

La relación laboral

Las relaciones laborales presentan los siguientes requisitos: el trabajo tiene que ser personal, voluntario, dependiente, por cuenta ajena y retribuida.

Requisitos de las Relaciones Laborales

VOLUNTARIO: La expresión de voluntariedad la vemos en el contrato de trabajo. El contrato de trabajo, igual que cualquier otro contrato, requiere del consentimiento de las partes. El trabajador firma un contrato libremente. A este respecto hay que destacar que en el requisito de "Voluntaria", que los trabajos forzosos están prohibidos por la Constitución.

RETRIBUIDO: La contraprestación al trabajo en el derecho de trabajo es el salario. Si no hay salario no hay contrato de trabajo. El salario es el elemento esencial del contrato. El trabajador presta unos servicios, es decir, trabaja a cambio de una compensación, si es económica, el salario, que recibe independientemente de la buena marcha de la empresa.

DEPENDIENTE: El sometimiento a los poderes del empresario; es el poder de dirección y organización y el poder sancionador o disciplinario. El empresario es quien organiza y dirige la actividad laboral y a cuyas órdenes está sometido el trabajador. Si este desobedeciera, el empleador tiene poder para sancionarle.

PERSONAL: El trabajo debe ser realizado personalmente por el trabajador, no por otra persona en su nombre. El trabajo se compromete de forma personal por una persona física o natural. No cabe el intercambio del trabajador por otro, por eso quedan fuera del derecho del trabajo las prestaciones que puedan realizar las personas jurídicas o aquellos otros supuestos en los que el autor pueda ser intercambiable; y esta relación persona-trabajo es la que va a justificar la intervención del Estado para tutelar la dignidad, personalidad y libertad del trabajador.

CUENTA AJENA: Los frutos directos del trabajo no son propiedad del trabajador. Ya que por cuenta ajena pertenecen, desde el instante en que se producen, a una persona distinta a la que ejecuta el trabajo, al empresario. El trabajo por cuenta ajena, se caracteriza por atribuir a un tercero los beneficios del trabajo.

Ajenidad en los riesgos: 

Supone que el trabajador trabaja sin asumir los riesgos, es extraño al riesgo y ventura de la propia empresa: se tienen que dar tres circunstancias:

1. Que el coste del trabajo vaya a cargo del empresario

2. Que el trabajo es también para el empresario.

3. Que el resultado económico, (beneficio percibido), va directamente al patrimonio del empresario.

Ajenidad en los frutos: 

El trabajador no se apropia de los frutos de su trabajo, hay una cesión desde el inicio a un tercero ajeno, pero esa cesión es onerosa. Directamente va al patrimonio del empresario y en contraprestación recibe una compensación.

Ajenidad en la utilidad patrimonial: 

Los bienes o servicios que produce el trabajador no le proporcionan un beneficio directo sino que el beneficio va al empresario y éste le paga con una parte de su utilidad. 

No basta con la alteridad (otro) sino que necesita la ajenidad.

Evolución del derecho laboral en España

A continuación veremos una línea de tiempo de la evolución del derecho laboral, desde la época del monarca Fernando VII (s. XIX), hasta la actualidad.

El derecho laboral y sus orígenes

La cuestión social: detonante del posterior nacimiento del Derecho del Trabajo

El nacimiento del Derecho del Trabajo se sitúa a mediados del siglo XIX, en España, como una reacción del propio Estado ante un fenómeno social –el movimiento obrero–, derivado de la cuestión social. 

La cuestión social era una situación de malestar entre la clase trabajadora, en el contexto del éxodo del campo a la ciudad, y ligada a la producción en las fábricas, las situaciones de explotación derivadas de jornadas laborales desproporcionadas, con salarios ínfimos, etc.

Los trabajadores comienzan a organizarse (no en sindicatos, que estaban contemplados como ilícito penal –cuya denominación era “maquinaciones para alterar el precio de las cosas”–, recogido en los Códigos Penales de la época) en coligaciones, sociedades de resistencia, etc. (eufemismos, al final, de los sindicatos). Si un trabajador enfermaba, por ejemplo, se servía de unas ayudas del resto de grupo de trabajadores (se cubrían, así, las carencias del poder público). 

La reforma social: se abre paso la legislación laboral

Frente a esta situación de la cuestión social, se empieza a abrir camino la idea de una reforma social. Frente a los postulados teóricos liberales, se va abriendo camino la legislación laboral. 

Se parte en primer lugar del dogma liberal de la igualdad de contratantes, que presuponía la igualdad entre empresario y trabajador. No se daba esta igualdad en la práctica, reconociéndose, por el poder público, la asimetría del contrato a causa de la desigualdad de poder económico de empresario / trabajador, como uno de los principios del Derecho laboral. 

La segunda idea liberal, era el abstencionismo normativo del Estado, por el cual el Estado debía quedar al margen. El poder público pasa a intervenir para proteger a la considerada parte débil del contrato. 

La tercera idea liberal es el entendimiento directo entre individuos en el mercado de trabajo. Se pasa a la intervención de representaciones colectivas de empresarios y trabajadores (la autonomía colectiva, reconociéndose que negociar desde la colectividad daba más poder de negociación, frente al empresario, a los trabajadores). 

Las denominadas "Leyes de fábrica"

Vamos a ver tres ejemplos, a título ilustrativo, de las más importantes leyes en el ámbito laboral en un principio, denominadas leyes de fábrica (eran leyes aisladas, y que no eran concebidas como una rama del Derecho propia). El Derecho del Trabajo tuvo en sus inicios un marcado tinte industrial, de ahí la denominación de estas leyes como leyes de fábrica.

Mujeres y menores

Ley Benot, de 1873. Lo que pretendía esta Ley era abordar los aspectos más acuciantes del momento, protegiéndose el trabajo de la mujer en un momento de gestación y de menores a una determinada edad.

Prevención y cobertura de accidentes de trabajo

Ley de accidente de trabajo, de 1900. 

Descanso dominical y jornada máxima de trabajo

Ley de descanso dominical, de 1940. 

Efectos negativos del trabajo infantil

La dificultad de las tareas y las duras condiciones de trabajo crean un gran número de problemas, como el envejecimiento prematuro, la desnutrición, la depresión o la drogadicción. 

Los niños procedentes de entornos desfavorecidos, de grupos minoritarios o sustraídos del seno familiar carecen de protección. Sus empleadores hacen lo que sea necesario para hacerlos completamente invisibles y, por lo tanto, son capaces de ejercer control absoluto sobre ellos. Estos niños trabajan en condiciones degradantes, lo que socava todos sus derechos y principios fundamentales. 

Por otra parte, los niños que trabajan no están en capacidad de tener una educación normal y serán condenados a convertirse en un adulto analfabeto, sin tener la posibilidad de crecer en su vida social y profesional.

En algunos casos, el trabajo infantil también pone en peligro la dignidad y la moral del niño, especialmente cuando es víctima de explotación sexual, como la prostitución o la pornografía infantil.

Además, los niños que trabajan están más expuestos a la desnutrición y suelen ser víctimas de violencia física, mental y sexual.

Visión general del trabajo infantil en el mundo

La explotación infantil existe en todos los continentes y adopta varias formas de acuerdo a las culturas y tradiciones de la región.

• En el sudeste de Asia y en el Pacífico, las niñas son vendidas para abastecer las redes de prostitución o para trabajar como empleadas domésticas. Muchos niños son vendidos a fábricas textiles como trabajadores sin paga para cubrir las deudas de sus familias.

• En África, los padres venden a sus hijos, a menudo a cambio de ganado (por lo general, un niño se vende por una vaca). Estos menores son explotados en plantaciones o en minas, o se convierten en trabajadores domésticos. 

• En América del Norte y América Latina, los niños son víctimas de la prostitución para satisfacer el apetito perverso de turistas y son explotados cada vez más por los narcotraficantes. 

• En Europa, los niños son secuestrados, proporcionando mano de obra barata o abasteciendo a las redes de prostitución que proliferan en Europa del Este.