El contrato de trabajo

Un contrato laboral se trata de un acuerdo entre un empresario y un trabajador por el que pactan que el trabajador prestará sus servicios para el empresario de forma continuada y bajo sus órdenes a cambio de que este le dé una retribución.

El contrato de trabajo existe siempre que haya un acuerdo como el explicado anteriormente, aunque no se haya puesto por escrito, es decir, basta que se demuestre que alguien trabaje para otra persona a cambio de un salario para que la ley reconozca el contrato.

¿No hace falta hacer un contrato escrito?

En general, cualquier acuerdo por escrito da más seguridad a los firmantes porque sirve como prueba de lo que se acuerda. Cuando un acuerdo no se pone por escrito, es más difícil demostrarlo.

Precisamente por esto, la ley obliga a poner por escrito casi todos los tipos de contratos de trabajo que existen, con el fin de proteger a los trabajadores.

Solo hay dos contratos que la ley no obliga a ponerlos por escrito:

- Por tiempo indefinido de tipo ordinario.

- Eventual por circunstancias de producción, a tiempo completo y menor a 4 semanas.

En caso de que no se hiciera por escrito, y hubiera discrepancia entre empresario y trabajador en el tipo de contrato, los jueces interpretarán que se trata de un contrato indefinido a tiempo completo.

Además, hay una serie de factores y contenidos a tener en cuenta a la hora de elaborar un contrato de trabajo, los cuales veremos en la siguiente infografía:

Una vez debatido el tema en clase, hemos pasado a realizar los siguientes ejercicios prácticos:

Actividad 1: Capacidad para contratar

Cuáles de las siguientes personas puede ser contratada, justifica tu respuesta:

a) Stanislav, búlgaro de 22 años que acaba de llegar a España.

Los búlgaros tienen derecho a residir y trabajar en España, no obstante, si van a residir en España por un periodo superior a tres meses, están obligados a solicitar su inscripción en el Registro Central de Extranjeros, para lo que se les exigirá, entre otros requisitos, acreditar que dispone de recursos suficientes para sí mismo y, en su caso, para su familia (lo normal es aportar un contrato de trabajo o las nóminas) (artículo 6 R.D. 240/2007).

b) Marc, de 20 años con nacionalidad italiana.

Es titular del derecho a la libertad de circulación, libertad de residencia y libertad de trabajo, al ser de un país comunitario.

c) Carlos, de 16 años, vive con sus padres y va a ser contratado en un bar como camarero.

Es titular del derecho de trabajo, siempre y cuando obtenga permiso de sus padres y no realice horas extra y/o nocturnas.

d) Fátima, española de 15 años, va a ser contratada como vendedora en una tienda de deportes.

Es completamente ilegal, ya que con esa edad sólo podría, bajo autorización paterna, ejercer el trabajo de artista.

Actividad 2: Contrato de palabra

¿Cuándo se puede realizar un contrato de trabajo de palabra?

Siempre y cuando sea por tiempo indefinido de tipo ordinario, o bien, eventual por circunstancias de producción, a tiempo completo y menor a 4 semanas.

Actividad 3. Cláusula del contrato ilegal

Martín ha sido contratado por una empresa de Instalaciones Eléctricas, el contrato de trabajo que ha firmado establece un horario de 9 horas diarias de lunes a viernes y un salario de 600 €. Un amigo suyo que estudia Formación y Orientación Laboral le comenta que el horario y el salario que aparecen en el contrato son ilegales.

a) ¿Tendría validez el contrato de trabajo firmado por Martín?

No se podrán hacer más de 9 horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias en las que quedan incluidas las dedicadas a la formación, ni tampoco horas extraordinarias.

Además, hay que tener en cuenta, que existen jornadas especiales en atención a la naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, etc.) y también en atención a las características del trabajador (reducciones por cuidado de hijos o familiares, etc.).

b) ¿Puede reclamar a su empresa un horario y un salario adecuado?

En cuanto a horario, tal como dice la respuesta del apartado anterior, entraría dentro de las jornadas especiales, cosa que no sucede en lo económico, ya que para el año 2018 el Consejo de Ministros de 29 de diciembre de 2017 fijó el Salario Mínimo Interprofesional en los siguientes valores:

- Salario Mínimo diario: 24,53€

- Salario Mínimo mensual: 735,90€

- Salario Mínimo anual: 10.302,60€ (14 pagas)

Según esto, vemos como se encuentra en situación irregular en cuanto al salario que recibe, ya que no alcanza el mínimo dispuesto.

Aun así, habría que tener en cuanta también el Convenio Colectivo para ese sector, ya que, seguramente, el trabajador podría obtener un beneficio aún mayor en su reclamación, en caso que ésta fuera aceptada por parte de la empresa.

Fuentes del Derecho del Trabajo

El artículo 1.1 del Código Civil establece de forma literal que: "1. Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho". Sin embargo, en el Derecho del Trabajo la cuestión es diferente porque existen, además, las denominadas fuentes específicas tal y como vienen reguladas en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, esto es: 

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado;
b) Por los convenios colectivos;
c) por la voluntad de las partes manifestadas en el contrato de trabajo;
d) por los usos y costumbres locales y profesionales.

Por tanto, además de las fuentes genéricas como son la ley, la costumbre, y los principios generales del Derecho, el propio artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores regula las fuentes específicas de la relación laboral, esto es, el convenio colectivo, y en otro nivel, el contrato de trabajo. Además, todas estas normas, -genéricas y específicas- están ordenadas de forma jerárquica en el ordenamiento jurídico-laboral.

El convenio colectivo tiene reconocimiento constitucional, y se incluye entre los derechos de los ciudadanos. En concreto, en el artículo 37.1 de la Constitución se establece que la: "Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los Convenios". La Ley que garantiza este derecho a la negociación colectiva, es la del Estatuto de los Trabajadores que dedica a este tema su Título III3.

Esta referencia constitucional a la garantía por Ley de la fuerza vinculante del convenio colectivo, le configura como un pacto de naturaleza normativa (artículo 82 ET) que le proporciona una fuerza jurídica de norma creadora de Derecho objetivo, superior a la del contrato de trabajo. Como consecuencia, las condiciones pactadas en el convenio colectivo son obligatorias automáticamente para el contrato de trabajo.

La configuración constitucional y legal del convenio colectivo, se traduce en que éste posee un papel relevante en la determinación de las condiciones de trabajo y, en general, en la configuración del desarrollo de las relaciones laborales; el convenio colectivo tiene la capacidad legal de regular no sólo las condiciones de trabajo, sino también "las materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y el ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales" (artículo 85.1 del ET).

La función de la norma estatal es establecer una regulación mínima que el convenio colectivo debe

necesariamente respetar, y en su caso, mejorar en sentido favorable para los trabajadores. Por tanto, son las normas esta-tales las que establecen las bases jurídicas sobre las que pueden actuar los convenios colectivos. Si el convenio colectivo actúa en el sentido permitido cumple con las previsiones estatales normativas.

Por su parte, el contrato de trabajo tiene un importante papel en la determinación concreta de las condiciones laborales, ejerciendo su función de mejora de la ley y el convenio colectivo [artículo 3.1 c) ET].

Fuera ya del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores pero no por ello menos importantes, el sistema de fuentes debe ser completado con la Constitución de 1978 y las normas internacionales y comunitarias. No hay que olvidar que estas normas internas son completadas por las normas internacionales y comunitarias. Por último, además, hay que tener en cuenta que las normas laborales están conectadas con las normas de otras ramas jurídicas como civil, mercantil y penal que influirán en las relaciones laborales, y de ahí que deba adoptarse una visión amplia de las fuentes del Derecho.

Clasificación de las fuentes

Todas las fuentes mencionadas anteriormente pueden ser clasificadas atendiendo a uno o varios criterios:

1º Normas genéricas y las normas específicas

El conjunto normativo del Derecho del Trabajo se integra de dos tipos de normas jurídicas; las que son comunes al resto del ordenamiento jurídico español como son la Ley, el reglamento, o la costumbre; y aquellas otras peculiares del orden jurídico-laboral, como ocurre con el convenio colectivo.

La Ley, el reglamento y la costumbre son las normas genéricas, y el convenio colectivo la norma específica por excelencia del Derecho del Trabajo.

2º. Normas generales y normas sectoriales.

Las normas generales afectan sin distinción alguna a todos los sujetos de las relaciones laborales (la mayoría, leyes y reglamentos). Las segundas tienen destinatarios colectivos muy concretos, delimitados por causas geográficas (convenios colectivos provinciales o de CCAA, por ejemplo), profesionales (convenios colectivos sectoriales, etc.), o funcionales (convenios colectivos de empresa). En este sentido, como la ley tiene vocación de generalidad, las normas sectoriales se refieren a grupos determinados de trabajadores y empresarios, definidos por ciertos rasgos de homogeneidad territorial, industrial o profesional.

3º. Normas internas y normas internacionales

Dentro de las normas internas se encuentran las normas estatales, y dentro de éstas por orden de jerarquía se encuentran, la Constitución de 1978, las leyes, los actos del Gobierno con fuerza de ley (Decretos-Ley y Decretos Legislativos), y los reglamentos.

Y como normas internas extraestatales, se encuentran, entre otras, los convenios colectivos y los contratos de trabajo.

Por su parte, entre el conjunto de normas internacionales de aplicación en España es necesario distinguir entre fuentes o normas de Derecho comunitario europeo, y normas internacionales propiamente dichas. Estas últimas tienen su origen o cauce de producción en la sociedad internacional, y en sus organismos especializados. Ejemplo de este tipo de normas son los Tratados, Convenios o Acuerdos Internacionales que pueden ser bilaterales o multilaterales. Dentro de las fuentes internacionales ocupa un lugar destacado un tipo particular de norma internacional: el Convenio de la Organización Internacional de Trabajo.

A diferencia de las normas internacionales en sentido estricto, las normas de Derecho comunitario, son elaboradas de acuerdo con sus reglas específicas de producción normativa en el seno de una comunidad supranacional -la Comunidad Europea-, convertida en Unión Europea desde el Acuerdo de Maastricht.

Por último, hay que hacer referencia a otras figuras que sin ser fuentes en el sentido antes descrito, son fundamentales para comprender el funcionamiento del ordenamiento jurídico, como es, por ejemplo, la jurisprudencia. Dicha figura influirá en las relaciones laborales, y de ahí que deba adoptarse una visión amplia de las fuentes del Derecho.