Derechos y deberes de los trabajadores y del empresario

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.

El empresario contrae obligaciones con:

1. El trabajador: Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

2. Los representantes legales de los trabajadores: También deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del interesado. Posteriormente, dicha copia básica se enviará al Servicio Público de Empleo.

Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse al Servicio Público de Empleo.

3. El Servicio Público de Empleo: Los empresarios están obligados a comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

Derechos del trabajador:

- A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

- A la promoción y formación en el trabajo.

- A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.

- A la integridad física y a la intimidad.

- A percibir puntualmente la remuneración pactada.

- Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador:

- Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.

- Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.

- No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.

- Contribuir a mejorar la productividad.

- Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Fuentes del Derecho del Trabajo

El artículo 1.1 del Código Civil establece de forma literal que: "1. Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho". Sin embargo, en el Derecho del Trabajo la cuestión es diferente porque existen, además, las denominadas fuentes específicas tal y como vienen reguladas en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, esto es: 

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado;
b) Por los convenios colectivos;
c) por la voluntad de las partes manifestadas en el contrato de trabajo;
d) por los usos y costumbres locales y profesionales.

Por tanto, además de las fuentes genéricas como son la ley, la costumbre, y los principios generales del Derecho, el propio artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores regula las fuentes específicas de la relación laboral, esto es, el convenio colectivo, y en otro nivel, el contrato de trabajo. Además, todas estas normas, -genéricas y específicas- están ordenadas de forma jerárquica en el ordenamiento jurídico-laboral.

El convenio colectivo tiene reconocimiento constitucional, y se incluye entre los derechos de los ciudadanos. En concreto, en el artículo 37.1 de la Constitución se establece que la: "Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los Convenios". La Ley que garantiza este derecho a la negociación colectiva, es la del Estatuto de los Trabajadores que dedica a este tema su Título III3.

Esta referencia constitucional a la garantía por Ley de la fuerza vinculante del convenio colectivo, le configura como un pacto de naturaleza normativa (artículo 82 ET) que le proporciona una fuerza jurídica de norma creadora de Derecho objetivo, superior a la del contrato de trabajo. Como consecuencia, las condiciones pactadas en el convenio colectivo son obligatorias automáticamente para el contrato de trabajo.

La configuración constitucional y legal del convenio colectivo, se traduce en que éste posee un papel relevante en la determinación de las condiciones de trabajo y, en general, en la configuración del desarrollo de las relaciones laborales; el convenio colectivo tiene la capacidad legal de regular no sólo las condiciones de trabajo, sino también "las materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y el ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales" (artículo 85.1 del ET).

La función de la norma estatal es establecer una regulación mínima que el convenio colectivo debe

necesariamente respetar, y en su caso, mejorar en sentido favorable para los trabajadores. Por tanto, son las normas esta-tales las que establecen las bases jurídicas sobre las que pueden actuar los convenios colectivos. Si el convenio colectivo actúa en el sentido permitido cumple con las previsiones estatales normativas.

Por su parte, el contrato de trabajo tiene un importante papel en la determinación concreta de las condiciones laborales, ejerciendo su función de mejora de la ley y el convenio colectivo [artículo 3.1 c) ET].

Fuera ya del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores pero no por ello menos importantes, el sistema de fuentes debe ser completado con la Constitución de 1978 y las normas internacionales y comunitarias. No hay que olvidar que estas normas internas son completadas por las normas internacionales y comunitarias. Por último, además, hay que tener en cuenta que las normas laborales están conectadas con las normas de otras ramas jurídicas como civil, mercantil y penal que influirán en las relaciones laborales, y de ahí que deba adoptarse una visión amplia de las fuentes del Derecho.

Clasificación de las fuentes

Todas las fuentes mencionadas anteriormente pueden ser clasificadas atendiendo a uno o varios criterios:

1º Normas genéricas y las normas específicas

El conjunto normativo del Derecho del Trabajo se integra de dos tipos de normas jurídicas; las que son comunes al resto del ordenamiento jurídico español como son la Ley, el reglamento, o la costumbre; y aquellas otras peculiares del orden jurídico-laboral, como ocurre con el convenio colectivo.

La Ley, el reglamento y la costumbre son las normas genéricas, y el convenio colectivo la norma específica por excelencia del Derecho del Trabajo.

2º. Normas generales y normas sectoriales.

Las normas generales afectan sin distinción alguna a todos los sujetos de las relaciones laborales (la mayoría, leyes y reglamentos). Las segundas tienen destinatarios colectivos muy concretos, delimitados por causas geográficas (convenios colectivos provinciales o de CCAA, por ejemplo), profesionales (convenios colectivos sectoriales, etc.), o funcionales (convenios colectivos de empresa). En este sentido, como la ley tiene vocación de generalidad, las normas sectoriales se refieren a grupos determinados de trabajadores y empresarios, definidos por ciertos rasgos de homogeneidad territorial, industrial o profesional.

3º. Normas internas y normas internacionales

Dentro de las normas internas se encuentran las normas estatales, y dentro de éstas por orden de jerarquía se encuentran, la Constitución de 1978, las leyes, los actos del Gobierno con fuerza de ley (Decretos-Ley y Decretos Legislativos), y los reglamentos.

Y como normas internas extraestatales, se encuentran, entre otras, los convenios colectivos y los contratos de trabajo.

Por su parte, entre el conjunto de normas internacionales de aplicación en España es necesario distinguir entre fuentes o normas de Derecho comunitario europeo, y normas internacionales propiamente dichas. Estas últimas tienen su origen o cauce de producción en la sociedad internacional, y en sus organismos especializados. Ejemplo de este tipo de normas son los Tratados, Convenios o Acuerdos Internacionales que pueden ser bilaterales o multilaterales. Dentro de las fuentes internacionales ocupa un lugar destacado un tipo particular de norma internacional: el Convenio de la Organización Internacional de Trabajo.

A diferencia de las normas internacionales en sentido estricto, las normas de Derecho comunitario, son elaboradas de acuerdo con sus reglas específicas de producción normativa en el seno de una comunidad supranacional -la Comunidad Europea-, convertida en Unión Europea desde el Acuerdo de Maastricht.

Por último, hay que hacer referencia a otras figuras que sin ser fuentes en el sentido antes descrito, son fundamentales para comprender el funcionamiento del ordenamiento jurídico, como es, por ejemplo, la jurisprudencia. Dicha figura influirá en las relaciones laborales, y de ahí que deba adoptarse una visión amplia de las fuentes del Derecho.

Relaciones laborales especiales

Hay una serie de conjuntos de trabajadores que se denominan relaciones especiales de trabajo, al tener una serie de peculiaridades en su regulación; los cuales no son sabidos por la mayoría del resto de trabajadores.

Para poder tener un poco de conocimiento sobre ellos, vamos a hacer una explicación concisa de los mismos.

Los empleados del hogar: pueden ser a tiempo completo, si trabajan 40h semanales, o a tiempo parcial, si trabajan un mínimo de 120 días al año para un empleador.

Al no estar regulados por un Convenio Colectivo su salario se rige, como mínimo, por el salario Mínimo Interprofesional; que en el año 2.016 está establecido en 9.172,80€ al año. El tipo de cotización por contingencias comunes es el 25,60%, del cual el 21,35% es a cargo del empleador y el 4,25% restante a cargo del empleado. Para la cotización por contingencias profesionales se aplicará el 1,10% a cargo exclusivo del empleador.

Ejemplo: 40h/semana un SMI de 764,40€, con una base de cotización (pagas prorrateadas) de 798,56€; de esta cantidad el 22,45% (empleador) seria 179,28€ y el 4,25% (empleado) serían 33,94€. Todo ello irà en proporción a la jornada que se trabaje.

Los empleados del hogar tienen un tiempo de descanso de 12 horas entre jornadas, y el descanso semanal de 36h consecutivas comprendiendo el domingo. Tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones al año, 14 días festivos y los demás permisos retribuidos que se reconocen en el Estatuto de los Trabajadores.

La extinción de la relación laboral pude ser por despido disciplinario, que se rige por las causas estipuladas en el ET, y que no tendrían derecho a indemnización.

Si el despido es improcedente tendría derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.

También se puede extinguir la relación laboral por desistimiento del empleador, con un preaviso de 20 días, y teniendo derecho a una indemnización de 7 días por año de servicio. A parte existen todas las causas de extinción que establece el ET.

Tienen su regulación específica en el RD 1620/2011 de 14 de noviembre.

Los deportistas profesionales: son aquellos que se dedican voluntariamente a la práctica del deporte dentro del ámbito de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución. Vienen regulados por las normas comunes y el RD 1006/1985 de 26 de junio.

La relación laboral de los deportistas siempre será de duración determinada, con las correspondientes prórrogas; no se utiliza la contratación indefinida.

Tienen un descanso mínimo semanal de día y medio, que será fijado por mutuo acuerdo, y 30 días naturales de vacaciones retribuidas.

La retribución se estipula por Convenio Colectivo, o en el contrato de trabajo. En referencia a la extinción de la relación laboral puede darse por:

Despido improcedente: el deportista tendrá derecho a una indemnización de al menos dos mensualidades de sus retribuciones periódicas, más la parte proporcional que corresponda de los complementos de calidad y cantidad de trabajo percibidas el último año, por año de servicio.

Despido procedente: se considera procedente por estar basado en un incumplimiento contractual grave por parte del deportista, no teniendo derecho a indemnización alguna.

Causa voluntaria: puede haber una indemnización acordada entre las partes.

Relación especial de los artistas: están regulados en el artículo 2.1.e) del estatuto de los Trabajadores, y RD 1435/1985 de 1 de agosto.

Es la relación establecida entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta, y dentro del ámbito de organización y dirección de aquéllos, a cambio de una retribución.

Se formaliza un contrato de trabajo entre las partes, y debe registrarse ante el Servicio Público de Empleo. En el mismo contrato se pacta duración y retribución, la cual debe ajustarse al Convenio Colectivo.

Tienen un descanso semanal de día y medio, siempre y cuando no coincida con los días de espectáculo; a parte pueden disfrutar de 30 días naturales de vacaciones.

En contrato de trabajo se extingue por expiración del mismo, teniendo derecho a una indemnización de 7 días por año de servicio.

La extinción del contrato debe comunicarse al artista, con 10 días de antelación si la duración es superior a tres meses, con 15 días si era superior a 6 meses y de un mes si la duración era superior a un año.

Será de aplicación el RD 1435/1985 de 1 de agosto, junto con a las normas comunes de la Legislación Laboral.

La relación especial de los representantes de comercio: vienen regulados en el RD 1438/1985 del 1 de agosto.

Según el artículo 2.1.f) del estatuto de los Trabajadores, considera esta relación especial a las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllos.

Se formaliza un contrato de trabajo por escrito, entre las partes, donde se especifica las facultades del trabajador en las operaciones, delimitación de la zona, categoría de clientes, exclusividad, retribución acordada y duración del contrato.

La duración del contrato de trabajo puede tener una duración de hasta tres años, o indefinido.

La retribución suele ser una parte fija estipulada, y unas comisiones variables en función de unos objetivos de ventas. Debe existir un pacto de no competencia.

En la extinción del contrato, si es dimisión del trabajador éste debe notificarlo con una antelación mínima de tres meses. Si la extinción de la relación laboral es un despido improcedente, la indemnización será fijada de acuerdo al ET. A parte tiene derecho a la indemnización por clientela, que consiste en el incremento de clientela conseguida por el trabajador.

La relación especial de los penados: esta relación se regula por el RD 782/2001 de 6 de julio, y son los penados que realizan actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de la Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo en beneficio de la Comunidad.

Tienen derecho a un descanso semanal de un día y medio ininterrumpido, con carácter general, la tarde del sábado y el día completo del domingo, a excepción de si existen unos turnos establecidos. También podrán disfrutar de 30 días naturales de vacaciones.

Existen las causas generales de extinción de la relación laboral, y las específicas tales como la excarcelación del trabajador penitenciario, por contratación con empresas del exterior en el caso de internos clasificados en tercer grado, y por traslado a otro centro penitenciario.

La extinción la valora, en cada caso, el Director del centro penitenciario en su calidad del delegado del Organismo Autónomo de Trabajo y prestaciones Penitenciarias.

Personal de alta dirección: según el ET son personal de alta dirección cuya actividad no se limita al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración de una sociedad.

Se regulan en el RD 1382/1985 de 1 de agosto, RD 451/2012 de 5 de mayo y demás normas de la legislación laboral común.

El contrato de trabajo debe realizarse por escrito donde ambas partes estipulan todos los
acuerdos como la duración del mismo, retribución fija y variable, vacaciones, competencias, pacto de no competencia, preaviso, indemnización en el supuesto de extinción del contrato tanto por parte del empresario como por parte del trabajador.

En el supuesto de no establecerse una indemnización pactada, son 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades; o es establecida por la Jurisdicción Laboral si no existiera acuerdo.

Todas las relaciones laborales especiales mencionadas, se podrían considerar como las más relevantes; también podríamos mencionar la de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales, o los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.

La relación laboral

Las relaciones laborales presentan los siguientes requisitos: el trabajo tiene que ser personal, voluntario, dependiente, por cuenta ajena y retribuida.

Requisitos de las Relaciones Laborales

VOLUNTARIO: La expresión de voluntariedad la vemos en el contrato de trabajo. El contrato de trabajo, igual que cualquier otro contrato, requiere del consentimiento de las partes. El trabajador firma un contrato libremente. A este respecto hay que destacar que en el requisito de "Voluntaria", que los trabajos forzosos están prohibidos por la Constitución.

RETRIBUIDO: La contraprestación al trabajo en el derecho de trabajo es el salario. Si no hay salario no hay contrato de trabajo. El salario es el elemento esencial del contrato. El trabajador presta unos servicios, es decir, trabaja a cambio de una compensación, si es económica, el salario, que recibe independientemente de la buena marcha de la empresa.

DEPENDIENTE: El sometimiento a los poderes del empresario; es el poder de dirección y organización y el poder sancionador o disciplinario. El empresario es quien organiza y dirige la actividad laboral y a cuyas órdenes está sometido el trabajador. Si este desobedeciera, el empleador tiene poder para sancionarle.

PERSONAL: El trabajo debe ser realizado personalmente por el trabajador, no por otra persona en su nombre. El trabajo se compromete de forma personal por una persona física o natural. No cabe el intercambio del trabajador por otro, por eso quedan fuera del derecho del trabajo las prestaciones que puedan realizar las personas jurídicas o aquellos otros supuestos en los que el autor pueda ser intercambiable; y esta relación persona-trabajo es la que va a justificar la intervención del Estado para tutelar la dignidad, personalidad y libertad del trabajador.

CUENTA AJENA: Los frutos directos del trabajo no son propiedad del trabajador. Ya que por cuenta ajena pertenecen, desde el instante en que se producen, a una persona distinta a la que ejecuta el trabajo, al empresario. El trabajo por cuenta ajena, se caracteriza por atribuir a un tercero los beneficios del trabajo.

Ajenidad en los riesgos: 

Supone que el trabajador trabaja sin asumir los riesgos, es extraño al riesgo y ventura de la propia empresa: se tienen que dar tres circunstancias:

1. Que el coste del trabajo vaya a cargo del empresario

2. Que el trabajo es también para el empresario.

3. Que el resultado económico, (beneficio percibido), va directamente al patrimonio del empresario.

Ajenidad en los frutos: 

El trabajador no se apropia de los frutos de su trabajo, hay una cesión desde el inicio a un tercero ajeno, pero esa cesión es onerosa. Directamente va al patrimonio del empresario y en contraprestación recibe una compensación.

Ajenidad en la utilidad patrimonial: 

Los bienes o servicios que produce el trabajador no le proporcionan un beneficio directo sino que el beneficio va al empresario y éste le paga con una parte de su utilidad. 

No basta con la alteridad (otro) sino que necesita la ajenidad.

Evolución del derecho laboral en España

A continuación veremos una línea de tiempo de la evolución del derecho laboral, desde la época del monarca Fernando VII (s. XIX), hasta la actualidad.

El derecho laboral y sus orígenes

La cuestión social: detonante del posterior nacimiento del Derecho del Trabajo

El nacimiento del Derecho del Trabajo se sitúa a mediados del siglo XIX, en España, como una reacción del propio Estado ante un fenómeno social –el movimiento obrero–, derivado de la cuestión social. 

La cuestión social era una situación de malestar entre la clase trabajadora, en el contexto del éxodo del campo a la ciudad, y ligada a la producción en las fábricas, las situaciones de explotación derivadas de jornadas laborales desproporcionadas, con salarios ínfimos, etc.

Los trabajadores comienzan a organizarse (no en sindicatos, que estaban contemplados como ilícito penal –cuya denominación era “maquinaciones para alterar el precio de las cosas”–, recogido en los Códigos Penales de la época) en coligaciones, sociedades de resistencia, etc. (eufemismos, al final, de los sindicatos). Si un trabajador enfermaba, por ejemplo, se servía de unas ayudas del resto de grupo de trabajadores (se cubrían, así, las carencias del poder público). 

La reforma social: se abre paso la legislación laboral

Frente a esta situación de la cuestión social, se empieza a abrir camino la idea de una reforma social. Frente a los postulados teóricos liberales, se va abriendo camino la legislación laboral. 

Se parte en primer lugar del dogma liberal de la igualdad de contratantes, que presuponía la igualdad entre empresario y trabajador. No se daba esta igualdad en la práctica, reconociéndose, por el poder público, la asimetría del contrato a causa de la desigualdad de poder económico de empresario / trabajador, como uno de los principios del Derecho laboral. 

La segunda idea liberal, era el abstencionismo normativo del Estado, por el cual el Estado debía quedar al margen. El poder público pasa a intervenir para proteger a la considerada parte débil del contrato. 

La tercera idea liberal es el entendimiento directo entre individuos en el mercado de trabajo. Se pasa a la intervención de representaciones colectivas de empresarios y trabajadores (la autonomía colectiva, reconociéndose que negociar desde la colectividad daba más poder de negociación, frente al empresario, a los trabajadores). 

Las denominadas "Leyes de fábrica"

Vamos a ver tres ejemplos, a título ilustrativo, de las más importantes leyes en el ámbito laboral en un principio, denominadas leyes de fábrica (eran leyes aisladas, y que no eran concebidas como una rama del Derecho propia). El Derecho del Trabajo tuvo en sus inicios un marcado tinte industrial, de ahí la denominación de estas leyes como leyes de fábrica.

Mujeres y menores

Ley Benot, de 1873. Lo que pretendía esta Ley era abordar los aspectos más acuciantes del momento, protegiéndose el trabajo de la mujer en un momento de gestación y de menores a una determinada edad.

Prevención y cobertura de accidentes de trabajo

Ley de accidente de trabajo, de 1900. 

Descanso dominical y jornada máxima de trabajo

Ley de descanso dominical, de 1940. 

Efectos negativos del trabajo infantil

La dificultad de las tareas y las duras condiciones de trabajo crean un gran número de problemas, como el envejecimiento prematuro, la desnutrición, la depresión o la drogadicción. 

Los niños procedentes de entornos desfavorecidos, de grupos minoritarios o sustraídos del seno familiar carecen de protección. Sus empleadores hacen lo que sea necesario para hacerlos completamente invisibles y, por lo tanto, son capaces de ejercer control absoluto sobre ellos. Estos niños trabajan en condiciones degradantes, lo que socava todos sus derechos y principios fundamentales. 

Por otra parte, los niños que trabajan no están en capacidad de tener una educación normal y serán condenados a convertirse en un adulto analfabeto, sin tener la posibilidad de crecer en su vida social y profesional.

En algunos casos, el trabajo infantil también pone en peligro la dignidad y la moral del niño, especialmente cuando es víctima de explotación sexual, como la prostitución o la pornografía infantil.

Además, los niños que trabajan están más expuestos a la desnutrición y suelen ser víctimas de violencia física, mental y sexual.

Visión general del trabajo infantil en el mundo

La explotación infantil existe en todos los continentes y adopta varias formas de acuerdo a las culturas y tradiciones de la región.

• En el sudeste de Asia y en el Pacífico, las niñas son vendidas para abastecer las redes de prostitución o para trabajar como empleadas domésticas. Muchos niños son vendidos a fábricas textiles como trabajadores sin paga para cubrir las deudas de sus familias.

• En África, los padres venden a sus hijos, a menudo a cambio de ganado (por lo general, un niño se vende por una vaca). Estos menores son explotados en plantaciones o en minas, o se convierten en trabajadores domésticos. 

• En América del Norte y América Latina, los niños son víctimas de la prostitución para satisfacer el apetito perverso de turistas y son explotados cada vez más por los narcotraficantes. 

• En Europa, los niños son secuestrados, proporcionando mano de obra barata o abasteciendo a las redes de prostitución que proliferan en Europa del Este.

Impacto del Aprendizaje en el Bloque Orientación